雇用にまつわる問題
昨今、女性労働力の活用が政府のスローガンになっています。こうした雇用問題は、姿を変えていつの時代にも存在します。ちょっと前はニートがやり玉に挙がっていました。僕が学生の頃は、男女雇用機会均等法が話題になっていました。これも女性労働力の活用の一環です。本音は、安い労働力を調達したいという経営者のエゴです。若者や女性という比較的安い労働力を投入することで、中年男性の高い賃金を押し下げようというする方策です。
僕の父親の時代は、集団就職を経て、労働組合が本格的に組織されるようなりました。労働者の立場が弱いのは、産業革命以降、繰り返し指摘されています。しかしながら、産業革命以前でも地主と小作農の間で公平性を欠く労使関係が常態化していました。日本の江戸時代には、丁稚奉公制度がありました。丁稚奉公というのは体の良い奴隷制です。番頭に出世してのれん分けの可能性があるとはいえ、最初のうちは無給で、年数日の休みしかありません。子供を丁稚に出すときは、親はいくばくかの対価を得るので、完全に奴隷の人身売買の構図になっています。きちんとした法制度がない限り、労使関係というのは限りなく奴隷制に近づいてゆく、という構図は世界の歴史のいたるところで見ることができます。
労働者の立場が弱い理由
労働者の立場が弱い理由は、アダム・スミスの指摘が適切だと思います。「労働争議が起こった場合、労働者は蓄えが少ないので、長くは耐えられない。一方、経営者は蓄えがあるので、場合によっては1年以上耐えることがことができる。」
労使契約が成立しないと、労働者は失業して飢えてしまいます。だから、交渉の余地があったとしても、交渉できない場合があるのです。というか、ほとんど交渉できません。なので、賃金が低い状態で契約を迫られます。経営者は、特定の労働者との契約が不調でも、他の労働者との契約を進めればよいので、交渉を失敗してもダメージは大きくありません。そのような正当に不平等な社会構造が雇用の問題を生みます。
カール・マルクスは、雇用問題の解決が法律では無理なんじゃないか、と考えて、思想的に労働者を上位に位置付ける社会体制を提案しました。でもそういう発想は江戸時代の日本にもあります。士農工商というヒエラルキーです。支配階級のすぐ下に労働者階級を設定することで、社会の安定を目指すというのは、労働革命ってやつです。江戸時代末期には商士工農になっていたというのは有名な話。資本主義が共産主義を駆逐するというのは、江戸時代に実験済みだったのです。
江戸時代の例は、資本主義・自由主義経済の行く先を示しているかもしれません。
丁稚奉公は、将来を束縛しない奴隷制度であり、人権を担保にして労働者を束縛するシステムです。労働者は将来の成功を夢見て、自ら進んで奴隷制度に挑戦し、多くは敗北し、搾取されます。
大企業の地方工場では、地元の若者を工員として多く採用し、大企業の社員という夢を与えます。多くは単純労働者なので、低賃金です。事業が行き詰まると、工場ごと閉鎖し、地元採用の社員に退職か転勤を迫ります。地元で生まれ育ってきた多くの社員は、退職することになります。そして、身分が失業者に変わります。
失業しても身分が変わらない人々
雇用問題の本質は、労働者に交渉・選択の余地がない、という点にあります。自由主義経済の下では、労働者は、もちろん仕事を選ぶことができます。選ばなかった場合、労働者ではなくて失業者になります。身分が変化します。経営者は、労働者との契約が不成立であっても、経営者のままです。これでは、対等な交渉ができるはずがありません。労使契約が不成立でも、労働者にダメージが及びにくい状態にしないと、対等に交渉できないということです。
労使契約の不成立は、労働者にとっては尊厳にかかわる（身分が変わるという意味で）重大事です。だから、どうしようもない、と思考停止するのは僕の流儀に反します。労使契約が不成立であっても、労働者が労働者でいられるようになっていれば、ちょっとはマシになるんじゃないか、と僕は思います。
世の中には、労使契約が不成立でも身分が変わらない労働者たちが何種類か存在します。その中でも大多数を占めるのが、学生と主婦です。どちらもパートタイマーとしての労使契約です。彼らは学生や主婦という労働者以外の身分を持っていて、労使契約によって、二つ目の身分を得るという点が共通しています。
彼らの労使契約に対する考え方は自由主義経済そのものです。彼らは仕事を選ぶとき、仕事の内容・時間・賃金を重視します。自分に可能な仕事内容の中から、より賃金が高く、より都合のよい労働時間を選びます。自分の生活はかかっていますが、労使契約が不成立でも、次を探せばよいと考えています。だから、労使交渉は極めて対等になります。
今、アルバイトも人材不足です。そのため、都市部では時給がジリジリ上昇しています。これは、正規雇用の平均給与が目に見えて減少しているのと対照的です。
彼らが労使交渉を通常の労働者より有利に進められるのは、労使契約の不成立が致命的でないからです。いや、普通の労働者でも、雇用保険とか生活保護とかあるので本当は致命的ではないのです。でも失業者ってのは致命的にショックですし、少なくとも生活水準の現状維持はできなくなります。労使契約が不成立のときに、労働者を守る仕組みが弱いので、労働者はチャレンジできないのです。でも、労使契約が不成立でも、生活水準が何とか維持できるならどうでしょう？状況は主婦や学生のアルバイトの場合に似てきます。もっとアグレッシブに労使交渉できるようになるでしょう。
週休４日制
雇用保険は労使交渉の期限を明確にしてしまうという点で、この問題を解決する手段にはなりえません。経営者は交渉を雇用保険の期限まで伸ばすことで、有利な契約が可能だからです。雇用保険に匹敵し、かつ持続的な収入が期待できる仕組みが必要です。
極めてシンプルな方法として、週休４日制度を提案します。週休５日でも良いです。それだとほとんど遊んでいることになりますが、そうではなくて、仕事は掛け持ちを基本とするのです。
週休４日というのはワークシェアリングに似ています。ワークシェアリングというのは給料を６～７割にして、労働時間も６～７割にして、労働者を倍増させるという考え方です。余った時間は、生活の雑事や地域コミュニティに使う、とされています。でもそれだと、労働者の立場は弱いままです。
ワークシェアリングのような仕組みは、経営者の理解が得やすいという点で、ヨーロッパでの導入が進んでいます。もっと労働時間も減らして、給料も減らしてもよいと、僕は思っています。その代り、余った時間は別の仕事に出るのです。２つの仕事があるので、一つの仕事がダメになっても、もう一つの仕事で食いつなげます。
２つの仕事を掛け持ちするというのは、ほとんどの人にとって可能ですし、労使ともにメリットがあります。労働者の最大のメリットは、労使交渉を有利にできることです。これは専門用語ではリスクヘッジと呼びます。
ほかにも、仕事の内容・契約を比較検討できるというメリットがあります。雇用問題の一つにブラック企業というのがよく話題になります。これは劣悪な雇用条件から逃げられないという状態を指しますが、問題の根本は、その雇用条件が劣悪なのかどうなのか労働者本人や経営者にわからない、ということが事態を悪化させています。現状の独占専属契約型の雇用形態では、労働者も経営者も他の組織・業界の知識が乏しく、自分たちの状況が適性なのか劣悪なのか判断しづらいというのがあります。労働者が別の雇用条件を知っていれば、少しは救われます。労働者にとっては、離職の障害が減っているので、労働条件が劣悪だと思ってしまえば、離職すればよいのです。
離職が容易になるということは、雇用が流動化するということです。雇用がきちんと流動化すれば、労使交渉に市場原理が働くようになり、適正な労働条件に落ち着くはずです。
労働者のメリットを先に書きましたが、実は、経営者にとってもメリットがあります。雇用が流動化すると、従業員の数を事業規模に合わせて調整しやすくなります。また、専門技能をもった人材を市場で調達できるようになります。長い目で見ると、人材育成のコストが減ります。日本型経営では中間管理業務の人件費が異様に高いわけですが、それも圧縮できるでしょう。
週休４日を実現するインフラ
週休4日を実現するためには、さまざまな社会インフラを整えなければなりません。手始めは、保険関連です。健康保険・雇用保険・年金などです。
労働者の保険は、本人負担に加えて会社がそれ以上に負担しています。会社を２つ掛け持ちすると、どちらの会社が保険等を負担するのか確実にもめます。２つの会社が労働者の給与に対して応分負担するということもできますが、一つにまとめた方が効率的ですし、資金運用の面からも有利です。しかしながら、保険を理由に雇用の流動化が妨げられるのは、週休４日制の理念に反します。解決策の一つは、保険と会社を分離するということです。労働者は保険会社に個人で加入します。企業は応分の保険費を国庫に預託しますが、それは保険会社に分配されます。保険料率は保険会社が決めます。労働者は保険会社を変更することも可能なので、ここにも市場原理が期待できます。
会社側からすると、週休４日だと保険等がややこしくなるので週休４日を採用したくないかもしれません。なので、週休４日しないと大きなデメリットがあるように制度設計すべきです。具体的には、雇用保険料率を大幅に上げて、上げた分を企業に負担させます。雇用保険料率というのはかなり高いことで有名です。給与の１．３％くらいが設定されており、その７割くらいを会社が負担します。週休２日での雇用の場合には失業のリスクが高くなるので、５倍くらいに設定するのです。健康保険や年金の厚生年金分も高く設定します。週休２日でないと困るという職種があるかもしれません。その場合には、社会的コスト増を考慮して保険料率を高くするという考えです。
週休４日制は収入が低下するか？
週休４日制は、すべての労働者の働き方をアルバイト的にします。でもそれは、労働者のアルバイト化を意味しません。むしろ、アルバイトを正規雇用と同等にするように働くでしょう。というのも、アルバイトだけでは仕事が回らないからです。アルバイトと正規雇用の最大の違いは、業務に責任を持つかどうかです。業務に責任が発生する場合は、賃金を上乗せするのが道理です。
労働者は最初はアルバイト的な労働環境からスタートするかもしれませんが、能力次第で抜擢されるでしょう。逆に低い能力だと契約が延長されません。労働者は通常のアルバイト以上の仕事を任された場合、より高い賃金を要求することになります。経営者がそれに応じなければ、労働者はさっさとやめるでしょう。正規雇用であっても、考え方がアルバイト的になるわけです。経営者は優秀な労働者を維持するために適正な給与を設定しなければなりません。
労働者はもう一つの仕事を持てるわけですから、その仕事は自ら行う事業であっても構いません。現状では起業するには、会社をいったん退職する必要があり、それが一つのハードルになっていました。固定収入を得ながら、起業ができるというのは、今までなら一部の家族経営者の特権でした。それが、誰にでも可能になります。起業して成功すれば、収入は大幅にアップします。
多くの人が誤解していますが、起業して失敗するというリスクはそれほど大きくありません。起業する際の最大のリスクは、それまでの収入を失うことです。起業すると５０％の確率で年収2000万円になるとします。それまでの年収が１０００万円の人は、起業をためらうでしょう。高年収になるほど、起業の率が低下するというのはよく知られた現象です。東大卒の社長が少ない理由にも挙げられます。実は、事業に失敗して年収０になる確率というのはそれほど高くありません。僕は正確な統計は知らないのですが、１０％くらいのはずです。会社というのはそんなに簡単につぶれないようにいろんな仕組みがあるのです。だから、社会全体でみれば、起業が増えた方が、全体の収入が増えます。
週休４日にすると、定年の概念も薄れます。なので、退職金は賃金に上乗せされなければなりません。労働者もそのことを考えて、契約することになります。雇用の流動化で市場原理が働くので、労使交渉はずっと公平になります。時給＋退職金相当分＋歩合という契約が普通になるでしょう。
社会全体でみると、収入は増えるはずです。個人で見た場合、低賃金層の収入は増えるでしょう。中間層の収入は減るかもしれません。経営は効率化するので、経営者の収入は増えると思います。
労働のストレス
週休４日制の導入の最大のメリットは、労働者を労働のストレスから解放することだと僕は考えています。特に、責任をしょい込む日本人的気質にまつわるいろんなトラブルを改善すると期待しています。日本では子供のころから勤勉さを教育されます。象徴的なのは、学校を休まないことが重要な美徳とされていることです。大人になると会社を休まないことが当たり前になり、休むことに罪悪感を持ちます。他の人が働いているのに自分だけ休むという有給休暇制度は日本人の気質になじみません。制度導入からずいぶん経ちますが、有給休暇取得率の低さはたびたび問題視されます。
逆に、組織はその構成員である労働者が休まないことを前提に仕事をしているのが、日本の会社の特徴になっています。そのため、労働者には勤勉の強いプレッシャーがあります。もし休むと自分のかかわる業務に支障が出るようになっているので、労働者は休めないのです。
週休４日制の最大の障害は、こうした通常業務に支障が出ることを組織（会社）が嫌がるということです。週に３日しか継続して仕事をしないわけですから、それ以外の日は業務が滞ります。会社としての業務は年がら年中進行しないといけませんので、業務に支障が出るということです。そういうときはどうするかというと、ツーマンセルあるいは、バックアップ体制を整備するしかありません。一人が休んでも誰かかわりの人が業務をサポートし、滞りなく業務が進む体制を引くわけです。それは組織の強みであったはずです。ところが、日本では誰も休まないので、そのような体制はすたれ、有給休暇の消化も進まないわけです。
週休４日制では、継続的な業務を一人だけで維持するのは不可能になるので、一つの業務を多くの人で分担する体制が整備されるようになります。一人が休んでもほかの人がバックアップするのが当たり前な組織になり、気軽に休めるようになります。これは、組織にとっても大きなメリットになります。一つのメリットは、リスクヘッジです。交通事故や大病で長期離脱する社員は少なからず発生するもので、その度に大騒ぎする必要はなくなります。もう一つのメリットは、人員配置の効率化です。ある仕事を実行できる人が複数だと、一部の人員を入れ替えてもその仕事を遅滞なくこなすことができます。引継ぎ作業も必要ありません。人員の増減を気軽に、迅速に行えるようになります。
仕事への愛着
週休４日制は、日本的な会社組織の弱点を解消し、労働者の独立を促すと考えられますが、日本人の美徳である、仕事への情熱を損なう面があります。日本人は任された仕事に対して、極めて真摯に取り組むという面があります。パートのおばちゃんの手さばきが神業の域に達するのは珍しいことではありません。これに対し、海外の労働者にそういうのは珍しいのです。海外の研究所のカフェテリアでおかずをよそってくれるおばちゃんが、かなり投げやりな感じで、ショックを受けたことがあります。同じような風景をお台場の食堂で見ましたが、作業していたのは外国人でした。日本人なら、ごはんの量なんかは１ｇ単位まで合わせてきますよね。
そういう熟練の技が出てくるのは、日本人的ではありますが、その根底には、仕事に愛着を持ち熟練を目指す職人気質があります。日本の経営者は、日本人労働者のそういう気質にあぐらをかいて、製品の品質を向上させ、賃金は据え置きだったわけです。あるいは、最も熟達した労働者に賃金の基準を置くという、アンフェアな状況を常態化してきました。それも、やはり、労使の不公平が元凶だと思います。
週休４日制は、アンフェアな状況を是正するので、熟達した労働者は相応の賃金を要求するようになります。経営者は余裕がない場合、別の労働者を探すかもしれません。すると、作業に熟達することは解雇のリスクにつながるという、現状ではありえない状況が現れます。実際、海外ではそういう傾向があるので、末端の労働者は、やる気なく作業を行うわけです。
週休４日制では、放っておくとそいう状況が生み出され、日本人の強みが失われる危険性があります。これが行き過ぎると、日本の産業全体の競争力に悪影響が出てきます。労働者が不当に解雇されないような仕組みが必要になります。
人生をやり直す機会
週休４日制は、労働における肉体的な負担を大きく軽減します。そのため、妊娠や高齢のために、きつい作業が無理な人々が、自分の体と相談しながら労働環境を調整できるようになるでしょう。労働環境の調整という点では、仕事をしながら勉強することも可能にするでしょう。
あからさまには語られませんが、日本の社会には、ワンアウト退場、というルールがあります。高校中退者の半数は通信制高校に通うのですが、卒業率はせいぜい３０％というデータがあります。通信制高校以外の進路もあるのですが、高校中退から復活できる人は２０％くらいということがうかがえます。一度中退（ワンアウト）すると復帰が難しい（ゲームオーバー）ということです。
この状況は、年齢が進んでも変わりません。新卒採用は、学生にとってかなり有利な状況なのですが、一旦退職して中途採用となると、前の会社より労働条件やランクがかなり見劣りします。転職するたびに給料が下がるというのが日本の転職事情です。そういうこともあって、少々条件が悪くても会社の言いなりになる人が多いわけです。
週休４日制は、ドロップアウトしても、勉強を続けたり、スキルアップを目指したりできる環境を提供します。働きながら、大学に週３で通うというのが普通になるかもしれません。僕はそれでよいと思います。今、ほとんどの大学生はアルバイトしながら、大学に通います。大学もアルバイトを斡旋したりします。というのも、アルバイトは社会勉強の大事な機会だと考えられているからです。
働きながらスポーツに打ち込むということも普通のことになるかもしれません。週３で働いて、残りはトレーニングや遠征に使うということもできます。贅沢はできないかもしれませんが、現状では職場での理解が得られず、無給でスポーツに打ち込んでいる人も多くいますし、それは改善できるでしょう。
もちろん、共働きもやりやすくなります。僕の家内は、週３で働いていて、ちょうどよいバランスです。夫婦で子育てを分担するのもやりやすくなります。
多くの選択肢を持つ
週休４日制はいろんなことを同時に解決するアイデアですが、最も重要なのは、働き方に多様性を持たせるという側面です。人生は山あり谷ありで、いろんな状況があります。にもかかわらず、働き方に選択の余地はなく、多くの場合、仕事を辞めるか続けるかの２択を迫られます。仕事を辞める場合、一時的にでも失業しますし、再就職したとしても労働条件、特に賃金は、かなり悪くなります。労働者にとっては不利なことばかりです。
社会制度として多様な働き方を強制するような仕組みがあれば、もう少し状況をよくできると思います。強制は、経営者・労働者双方に必要です。例えば、経営者は、週休２日制に大きな経済的デメリットが設定されれば、週休４日制に移行したいと思うでしょう。労働者にとっては、週休４日になって給料が下がるのデメリットですが、ちょっと別の仕事をしてみると、案外良かったりすることに気づくかもしれません。雇用環境に流動性が出てきて、労働市場に優秀な人材があふれるでしょう。労働者にとっては、自分の才覚を試すチャンスです。大企業の優秀な社員は、自分の優秀さを中小企業で示すことができるでしょう。でも、現実には、中小企業で鍛えられて、大企業での業務が改善することの方が多いかもしれません。中小企業は大企業と対等な形で人的交流ができ、より良い関係が気づけるかもしれません。
おおむね、週休４日は、企業にとってのメリットが多い制度です。でも、労働者にはリスクヘッジとチャレンジの機会が与えられます。この２つは今までどうしても得られなかったことです。
ネイルサロンは依然としてたくさん開業していますが、ネイルサロンの経営者の多くは女性の歯科技工士で、内職的な歯科技工士の仕事を継続しつつ、半分趣味でネイルサロンを経営しています。どちらが副業かはあいまいですが、まさに週休４日制が目指すライフデザインです。ネイルサロンのビジネスモデルをあらゆる労働者に適用しようというのが週休４日制のコンセプトです。
